وقتی صحبت از سوشال لیسنینگ می‌شود، معمولاً اولین کاربردهایی که به ذهن می‌رسد، شناخت مشتری، بررسی تصویر برند و تحلیل کمپین‌های بازاریابی است. اما داده‌های شبکه‌های اجتماعی فقط درباره مشتریان نیستند. بخش قابل‌توجهی از گفت‌وگوهای آنلاین به افراد، تجربه کاری، فرصت‌های شغلی و تصویری که از سازمان‌ها دارند مربوط می‌شود. همین موضوع باعث شده سوشال لیسنینگ به ابزاری قابل استفاده برای منابع انسانی تبدیل شود.
Meltwater در مقاله‌ای با عنوان «۴ روشی که سوشال لیسنینگ بر منابع انسانی تاثیر داشته » چهار کاربرد اصلی سوشال لیسنینگ در منابع انسانی را بررسی می‌کند: شناخت بهتر کاندیداها، پیدا کردن استعدادهای جدید، تقویت برند کارفرمایی و رصد فعالیت رقبا. این کاربردها نشان می‌دهند که منابع انسانی می‌تواند از داده‌های عمومی فضای آنلاین برای شناخت بهتر بازار کار و تصویر سازمان استفاده کند.
شناخت بهتر کاندیداها
فرآیند جذب نیرو معمولاً با رزومه و مصاحبه شروع می‌شود؛ اما بخشی از تصویر حرفه‌ای افراد ممکن است خارج از این دو قرار داشته باشد. افراد درباره حوزه تخصصی خود مطلب منتشر می‌کنند، اخبار صنعت را به اشتراک می‌گذارند، با متخصصان تعامل دارند یا درباره موضوعات حرفه‌ای خود می‌نویسند.
سوشال لیسنینگ می‌تواند به تیم منابع انسانی کمک کند تا این نشانه‌های عمومی را در کنار اطلاعات رسمی کاندیدا قرار دهد و شناخت کامل‌تری از علایق و فعالیت‌های حرفه‌ای او به دست آورد. مقاله نیز به همین کاربرد اشاره می‌کند و نمونه‌هایی مانند انتشار اخبار صنعت، تعامل با افراد اثرگذار و تولید محتوای تخصصی را مطرح می‌کند.
البته استفاده از داده‌های آنلاین در فرآیند استخدام باید با رعایت حریم خصوصی، قوانین و اصول اخلاقی انجام شود. هدف، جایگزین کردن رزومه و مصاحبه نیست؛ بلکه استفاده مسئولانه از داده‌های عمومی برای تکمیل شناخت است.
پیدا کردن استعدادهایی که هنوز به دنبال شغل نیستند
یکی از چالش‌های همیشگی منابع انسانی، پیدا کردن نیروی مناسب پیش از آن است که رقبای سازمان به سراغ او بروند.
سوشال لیسنینگ می‌تواند با رصد کلمات کلیدی مرتبط با فرصت‌های شغلی، تخصص‌ها یا حوزه‌های کاری، به شناسایی افرادی کمک کند که درباره تغییر شغل، فرصت‌های جدید یا حوزه تخصصی خود صحبت می‌کنند.
برای مثال، سازمانی که به دنبال نیروی متخصص در یک حوزه خاص است، می‌تواند گفت‌وگوهای عمومی مرتبط با آن تخصص را بررسی کند و افرادی را که درباره آن حوزه فعال هستند شناسایی کند. در این حالت، منابع انسانی به جای انتظار برای دریافت رزومه، می‌تواند بخشی از استعدادهای بالقوه را از دل گفت‌وگوهای آنلاین پیدا کند.
برند کارفرمایی؛ وقتی کارکنان درباره سازمان صحبت می‌کنند
برند کارفرمایی فقط چیزی نیست که سازمان در آگهی استخدامی درباره خودش می‌گوید. تصویری که کارکنان، کاندیداها و سایر کاربران از تجربه کار در یک شرکت بیان می‌کنند نیز بخشی از این تصویر است.
سوشال لیسنینگ می‌تواند به تیم منابع انسانی کمک کند بفهمد درباره نام سازمان به‌عنوان یک محل کار چه صحبت‌هایی در فضای آنلاین وجود دارد. چه موضوعاتی باعث رضایت کارکنان شده‌اند؟ چه تجربه‌هایی با واکنش منفی همراه بوده‌اند؟ کدام ویژگی‌های محیط کاری بیشتر مورد توجه قرار گرفته‌اند؟
این داده‌ها می‌توانند به منابع انسانی کمک کنند فاصله میان تصویری که سازمان از خود به‌عنوان کارفرما ارائه می‌کند و تجربه‌ای که افراد درباره آن بیان می‌کنند را بهتر ببیند.
از طرف دیگر، کارکنان راضی می‌توانند به بخشی از صدای برند کارفرمایی تبدیل شوند. محتوایی که کارکنان به صورت عمومی درباره محیط کاری منتشر می‌کنند، می‌تواند تصویری واقعی‌تر از تجربه کار در سازمان به کاندیداهای آینده ارائه دهد.
رصد رقبا در بازار کار
کاربرد چهارم سوشال لیسنینگ در منابع انسانی، شناخت فعالیت رقباست. سازمان‌ها می‌توانند با بررسی گفت‌وگوها و آگهی‌های استخدامی رقبا، متوجه شوند چه موقعیت‌هایی بیشتر مورد نیاز آن‌هاست و در چه حوزه‌هایی در حال جذب نیرو هستند.
برای مثال، افزایش آگهی‌های استخدامی برای موقعیت‌های تحقیق و توسعه می‌تواند نشانه‌ای از تمرکز یک شرکت بر توسعه محصول باشد. یا افزایش استخدام در یک شهر یا بازار مشخص می‌تواند اطلاعاتی درباره جهت‌گیری توسعه آن سازمان ارائه کند.
بنابراین داده‌های استخدامی فقط برای تیم منابع انسانی اهمیت ندارند؛ این داده‌ها می‌توانند بخشی از تصویری باشند که از حرکت رقبا و تغییرات بازار به دست می‌آید.
منابع انسانی از «داده‌های داخلی» به «صدای بیرون سازمان» می‌رسد
یکی از نکات مهم در استفاده از سوشال لیسنینگ برای منابع انسانی این است که HR دیگر فقط به داده‌های داخل سازمان محدود نمی‌ماند. نظرسنجی کارکنان، مصاحبه‌های خروج، رزومه‌ها و اطلاعات استخدامی همچنان منابع مهمی هستند، اما فضای آنلاین یک لایه دیگر از اطلاعات را در اختیار سازمان قرار می‌دهد.
سوشال لیسنینگ این امکان را فراهم می‌کند که سازمان به گفت‌وگوهای عمومی درباره خودش، کارکنان، کاندیداها و رقبایش گوش دهد و از میان این داده‌ها الگوهای قابل استفاده استخراج کند.
در چنین رویکردی، نقش منابع انسانی فقط مدیریت فرآیند استخدام نیست؛ شناخت بازار استعداد، درک تجربه کارکنان و پایش تصویر سازمان به‌عنوان کارفرما نیز بخشی از تصمیم‌گیری داده‌محور HR می‌شود.
